(职场不听)(职场不公)

Becca说：管人就是要解决人的能力和意愿问题。年轻人越来越重视自我，任务的下达也不再仅仅是指哪就能打哪这么简单，更加要考虑怎样管理好人的能力和意愿度。

随着职场上新新人类越来越多，你有没有觉得员工好像越来越不“听话”，布置任务以前用职务权力就能压下去，现在要用各种技巧也不一定推的动，怎么办？

任务下达以后员工推不动，有几种原因，包括不想做、跟领导关系不好不乐意听指挥、不清楚目标、不知道方法等等；

先解决意愿问题

• 要让员工觉得做的事有意义，有价值，就要在任务下达的时候让他们理解意义和价值。比如比起直接命令“你必须要做好推荐！”，就不如先问“你觉得未来要成为管理组推荐能力重要吗？为什么呢？”；
• 不是所有的事都那么有意义和价值，有时候为了高效率就得简单下达指令，比如“帮我搬三个箱子”，就算你再怎么厉害也不至于这也编出个意义来。这里就要注意不要一股脑给大家布置一堆无聊的事，而是穿插搭配着来；
• 找到对的时机和频次下达任务。第一不要经常打扰伙伴，不断布置各种任务，尽量减少频次一次说明白，第二不要拿琐事在伙伴正忙得飞起或者特别专注的时候不断打断。

再来解决能力问题

• 找到对的人下达指示。别给一堆人下冲突的指示，也别给做不到的人下高难度指示，浪费双方时间，也打击积极性；
• 说清楚要安排的任务，目标绝对明确，让你的安排符合SMART原则，量化、具体、够得着、有时间期限。这里还要注意跟接收伙伴达成共识，如果他并不认可，那任务也很难执行好；

Q1 选择题：

上司要某员工提升服务：

A. 你的服务做得不够，要尽快改善；

B. 你的微笑不足，要多笑一下；

C. 你的销售技巧需要加强，争取每天多卖10件；

D. 下个月就要考试了，本月内提升你的服务标准技巧，每个步骤不能遗漏。

你觉得哪个任务下达是OK的？为什么？（答案在文末）

• 对于能力还不足以支撑布置任务的伙伴，或者复杂任务，要给予明确的路径指导，甚至一步步下达指令。比如安排伙伴做好仓库管理，“第一周要求伙伴做好仓库布局图，第二周要求制定管理细则，等等持续推进”就比直接要求“一个月内管好仓库”更好落地；

Q2 判断题：

给副店长安排了跟几名普通员工面谈的任务。下达指令如下：“下周需要完成跟3个伙伴面谈，要在周三之前完成，每名伙伴保证30-60分钟，谈完记得告诉我结果”。

你觉得这个任务下达的对吗？（答案在文末）

• 对于有能力的伙伴，交代工作不要太细，给他们一定自主发挥空间；
• 用合适的态度、预期和沟通方式。不要永远都简单粗暴，但是也不要一点点小事也特别委婉啰嗦，注意场合；
• 任务下达绝对不是单向命令，而是双向沟通。不要只顾自己说完就完了，要让对方重复，并且表达自己的想法。比如“你觉得这项工作，我应该怎么配合你？”；
• 对于反馈伙伴改善工作的要求，用好黄金三问。1. 这项工作你给自己打多少分？2. 扣分扣在哪里？3. 下次同样的工作你会做哪些不一样的动作。你看，没有给伙伴打标签和差评，而是一步步引导他们自己发现问题自己提出改善方案；
• 任务下达完了不意味着结束。过程中我们也要有反馈和指导。比如安排伙伴本周完成仓库5S提升，周中我们就要确认进度，用黄金三问来引导伙伴思考改善，并且让伙伴知道我们不是随口说说，而是真的在意。
• LASTLY，本质上，不要指望一时功夫就能让伙伴都听指挥，还是踏踏实实在日常工作中与大家建立更深的信赖关系，才能保证团队朝你的方向不走偏。

答案：

Q1：CD对于AB更加具体，目标比较明确，一个是每天多卖10件，一个是不要遗漏步骤。AB的多微笑和提升服务就太空泛了，无法衡量是否达到标准。

但是看完全篇，其实CD也有很多可以加强的，比如没有告知意义，目的，和双方确认；

Q2：不对。因为第一，虽然要求很具体，但是要求的框架标准对于副店长太多了，没必要限制谈话时长。相反，更需要告知的谈话的目的目标又没有交代清楚。

你还有补充吗？

这就是今天的分享，祝你每天都能轻松带好团队，乘风破浪！

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